理财规划师，未来你可能不属于任何一个机构未来没有机构，只有平台。企业和员工成为利益共同体，为了共同的使命和目标，推动企业发展，实现双赢。

　　近又有几个从事财富管理行业的朋友辞职了，理财顾问单干或者跳槽去第三方财富的，倒也不少见。

　　从一名银行理财顾问到一位独立理财师，这条路李磊(化名)走了10年。在他看来，传统金融机构的理财师任务重、限制多，专业价值无法得到充分体现;而独立理财师却能摆脱金融机构的束缚，为客户提供理财方案。尽管目前在国内，独立理财这一行业刚刚起步，李磊还是一头扎进这片“蓝海”。

　　要说他们是独立理财工作室?好像不完全是。

　　如果非要给一个名字的话，它不像一个公司，倒像一个——平台 。

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　　是的，平台

　　优步自己没有车，只是用车平台;阿里自己没有货，只是交易平台;微博自己不生产内容，只是内容平台……

　　互联网的发展，不仅带来了技术方面的变革，也带来了协作的便利和信息的透明，这些都使得交易成本大大降低。

　　在一些行业， 如果交易成本降到足够低，以至于低于管理成本的时候，企业就失去了优势。而这时候，平台则会起来，因为平台的作用是促进协作、匹配供需，它不需要企业那样的高管理成本。

　　未来有可能不再属于任何一家公司，而只属于一个平台。而一旦从企业到平台，的变化就是，个体的作用将会凸显，而组织的作用将会减弱。

　　实际上，不少企业，也已经在借鉴平台化的一些做法，悄悄地进行组织变革，以更加适应未来的发展以及人才需要。

　　而这些变革，对我们未来几十年的职业生涯，将会产生深远的影响。 至少有四个企业发展的趋势，是我们不能忽视的。

　　趋势1： 更替

　　财富管理公司的存续时间越来越短，个人在一家企业的职业生涯也越来越短——所以，化利用企业的资源来为自己增值，同时密切关注行业动向。

　　现在，能够拿得出清晰的3年战略的企业，已经不多了。传统金融机构面对互联网金融的夹击、中长期收益率走低。至于5年和10年，企业还是不是活着，也未可知。即便仍然活着，它是否还能维持高增长、高利润，从而为你提供高物质回报，也是谁都不能保证的。

　　在这种趋势下， 个人不可能把安全感寄托于企业，而只可能来源于自我价值的提升。

　　所以， 你在进入财富管理行业之前，都不得不思考一个问题：假如这个行业衰落了、银行不景气了，信托公司没产品了，我还可以去哪儿?我的价值在这里能得到多大提升?

　　除此以外，你还需要时刻关注自己行业的变化，及其对自己的影响， 你不得不去思考下面这些问题，以洞悉行业变化：

　　1.这个行业的人才素质，相比以往如何?2.这个行业出去的人，身价涨跌如何?3.行业是否存在人才短缺?在哪个细分领域?4.哪个细分子行业的增长迅速?5.行业有什么新技术产生?这种新技术会如何影响它?6.这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环?近期是否有变化?

　　趋势2： 无界

　　金融机构、第三方财富管理公司的组织架构越来越灵活，岗位的边界会越来越模糊——所以，找到变化下的内部创业机会，可能会实现弯道超车。

　　在这样的变革时期，僵硬的组织架构、森严的等级体系，将会使企业的决策变慢，无法应对变化。

　　那么，什么才能更快地应对变化呢?人。因为岗位是死的，而人是活的，只有人，才可能及时识别变化并快速反应。

　　所以，这几年的组织设计，主题都是灵活：有些企业开始去中层化，只留高层和基层;有些企业将岗位合并，避免分工过细带来对人的限制;有些企业，甚至 连岗位职责描述都取消了。

　　总之一句话，化萝卜的作用，而坑的大小则可以调整。 层级之间的界限、岗位之间的界限，将越来越被打破。

　　这种“无界”的趋势，使得个人有更多机会选择自己愿意做的事，进而会有更多崭露头角的机会。

　　比如，很多传统企业，面对互联网+、O2O、社群经济这些新兴概念，往往选择同时兼顾传统业务以及新兴业务。

　　他们会在内部推行两种架构 ，一种是适应现有业务的传统架构，而对于新业务，则采用项目组这样的灵活组织形式。

　　我看到过一些员工，当企业有新的项目时，他们敢于冒险，进入一个前途未卜的项目组，成了，给公司创造了巨大价值，而他们则实现了弯道超车，同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。

　　所以， 去注意你所在的企业正在尝试什么样的转型和新业务，在这样的业务中，你是否可以成为其中的一员，而不是固守在原先的岗位上。

　　即便没有这样的机会，只关注自己的一亩三分地，也将不再是好的做法。

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　　趋势3： 联盟

　　金融机构与人才、人才与人才的关系趋向于联盟——着力打造个人品牌。

　　未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。

　　在这种情况下，机构必须要跟人才建立情感联系，形成精神契约，才能让他足够投入。实际上，我们已经可以看到很多种联盟的形式了：

　　给予员工股权期权等长期激励，从而将个人与企业发展捆绑到一起，这是在薪酬方面跟人才形成联盟。

　　一些家族办公室雇佣独立理财师，独立理财师并非正式雇员，但会为公司服务某个客户或项目，然后按项目进行结算，这是在关系方面跟人才形成联盟。

　　一些大企业，内部不雇佣研发人员，而采用开放式研发，跟有研究能力的个人或团队合作，共享回报收益，这是在商业方面跟人才形成联盟。

　　有些企业鼓励员工内部创业，不光给投资，创业成功了还有可能收购回来，这是 在发展方面跟人才形成联盟。

　　什么样的企业愿意跟人才形成联盟呢?所谓的“高端”行业?未必。

　　海底捞大家都听说过：店长及以上员工离职，只要任职超过一年以上，就给一定金额的“嫁妆”，这就是一种联盟。

　　原因很简单，海底捞虽然是传统行业，但餐饮业对店长以上级别的人才需求是很旺盛的，并且他们的投入度对业绩的影响是很大的，这一点跟所谓的高端行业没有差别。

　　所以说，越依赖于人才的行业，企业越希望跟人才建立联盟关系。

　　倘若你希望未来与金融机构形成联盟，而不是雇佣关系，那么，你就需要去那些依赖人的行业，同时，着力打造自己的个人品牌，而不是依赖于企业品牌。

　　趋势4： 分化

　　金融行业更加重视人力资本投入产出比，资源分配出现两极分化——让自己的价值服务更直接作用于产出。

　　这接触过的银行，尤其是越来越多的股份制商业银行，很多都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性，另一个原因则是技术冲击，行业被颠覆。

　　如何化人力成本的投入产出比呢?很多企业采取的方式是：资源重新分配。

　　比如，1块钱分给两个人，A员工比B员工绩效好，过去是A给6毛，B给4毛，资源重新分配之后，现在是A给7毛，B只给3毛。

　　机构希望通过这样的方式，将资源倾斜给高价值员工，提高他们的积极性，同时也鞭策其他员工。

　　换言之，企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的，越不能产生价值的，企业越会减少投资。

　　所以， 在这样分化的大趋势下，如果你所做的事情，不能给企业带来足够的价值，你自己就将没有价值。

　　对一部分金融从业者来说，这是的时代;对另一部分人来说，这也是坏的时代。

　　总之，在财富管理行业走向平台化架构的趋势下，我们需要知道：

　　1.随着交易成本的下降和管理成本的上升，财富管理行业将越来越平台化，表现为：更替、无界、联盟和分化;2.我们应该不断通过提问，时刻关注自己行业的发展动向;3.主动发现机会，利用平台资源提升自我价值，才有可能弯道超车;4.如果希望联盟，就去那些相对依赖人的行业;5.重要的是， 不只是个人，平台也应当关注这些趋势，才能留住的人才。

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